Chúng ta thực sự đánh giá cao sự đa dạng hay chỉ là chuyện chót lưỡi đầu môi?

436

Dự án Include bắt đầu tới tám phụ nữ công tác trong lĩnh vực công nghệ mong muốn thúc đẩy đa dạng và bình đẳng qua những cuộc thảo luận sâu sắc. Đồng sáng lập dự án, bà Ellen Pao, gợi ý những cách cải thiện hiện trạng và chỉ ra những công ty sẽ chịu ảnh hưởng lớn từ dự án.

Có bao nhiêu người sẽ thừa nhận mình ủng hộ phân biệt đối xử? Rất ít. Nhưng ngược lại, rất nhiều nghiên cứu lại đang cho thấy rằng phân biệt đối xử xảy ra rất thường xuyên trong các hoạt động kinh doanh và ở mọi cấp độ, từ tuyển dụng tới lương bổng, đào tạo và bổ nhiệm. Đồng thời, một số nghiên cứu cũng đã lượng hóa được mức độ cải thiện hoạt động nhờ tính đa dạng trong một công ty.

Dù những nghiên cứu này đều đã được công bố, chúng ta vẫn chưa thấy nhiều sự cải thiện trong phân biệt đối xử. Thay đổi thường khó khăn. Thay đổi tình trạng phân biệt đối xử là cả một cuộc chiến chứ không chỉ là một mục tiêu đơn lẻ; đó còn là việc giải quyết hàng loạt những vấn đề phổ biến nhưng nhạy cảm, nặng nề mà phức tạp.

Chúng tôi giải thích cho các công ty về những nỗ lực mang lại kết quả là những cải thiện thực sự chứ không phải chỉ là những lời nói đầu môi. Loại hành động đối phó này, dù vô tình hay cố ý, cũng sẽ chỉ làm tổn thương nhiều hơn là mang lại sự giúp đỡ.

Chúng tôi tin rằng một nhóm nhỏ những người có ảnh hưởng cũng sẽ mang lại những kết quả chấn động: các CEO và quản lý của các dự án startup đang bắt đầu khởi nghiệp hoặc đang trong quá trình khởi nghiệp. Chúng tôi biết rằng nhiều CEO của các công ty quan tâm sâu sắc tới vấn đề này nhưng mối quan tâm này của họ bị lép vế trước yêu cầu phải xây dựng một công ty thành công. Hầu hết các CEO này cũng không có được những hướng dẫn cần thiết. Tuy nhiên, đây là những mô hình kinh doanh nhỏ sẽ nhanh chóng phát triển thành những doanh nghiệp quy mô lớn. Hãy tưởng tượng, ngành công nghệ sẽ thế nào nếu mỗi công ty đều được xây dựng với tư tưởng bình đẳng, đa dạng từ những ngày đầu thành lập?

Lời khuyên của chúng tôi? Cuộc chiến này không nên chỉ là việc xử lý từng loại hình phân biệt đối xử, ngay cả khi giải quyết từng vấn đề một sẽ dễ dàng hơn. Cuộc chiến vì sự bình đẳng phải đồng thời chống lại phân biệt chủng tộc, phân biệt giới tính, phân biệt tuổi tác, kỳ thị đồng tính và bài ngoại cùng vô số các loại hình kỳ thị khác.

Chúng tôi rất bất ngờ khi phần lớn các doanh nghiệp tiếp cận chúng tôi lại tập trung vào phân biệt giới tính. Tất nhiên, điều này rất quan trọng, nhưng đó chỉ là một loại phân biệt đối xử. Họ cố gắng xử lý một loại kỳ thị nhưng lại bỏ qua nhiều loại khác.

Nhóm làm việc dự án Include. Ảnh: Ashleigh Richelle

Chúng ta cùng xem một ví dụ cụ thể. Số liệu cho thấy phụ nữ da màu hiện đang gặp nhiều bất lợi nhất so với bất cứ ai trong hoạt động kinh doanh – kể cả so với mức của phụ nữ nói chung. Trong khi nam da trắng có cơ hội được bổ nhiệm từ cấp trưởng phòng trở lên cao hơn 41% so với phụ nữ da trắng, con số này tăng vọt lên mức 260% so với phụ nữ Châu Á và 400% so với phụ nữ da den hoặc Latin. Mặc dù chiếm 7.9% lực lượng lao động, phụ nữ da đen chỉ chiếm 1.5% các vị trí từ cấp trưởng phòng trở lên; tỷ lệ này hoàn toàn chưa được cải thiện kể từ khi vấn nạn phân biệt chủng tộc – giới tính được xác nhận vào năm 1975.

Khi các loại phân biệt đối xử giao thoa, chúng ta cần một phương pháp tương tự để giải quyết vấn đề. Giải quyết riêng phân biệt giới tính, kỳ thị chủng tộc hay phân biệt tuổi tác sẽ không hoàn toàn xử lý được vấn đề.

Dưới đây, chúng tôi đưa ra một số hướng dẫn cách tư duy vấn đề và cách đưa ra những quyết định kinh doanh có tính đến yếu tố bình đẳng. Hiện vẫn chưa có một phương án giải quyết toàn diện, nhưng để giúp mỗi người tự hỏi mình những câu hỏi khó cho mình – và hi vọng sẽ tìm ra lời giải nó – chúng tôi đã đưa ra ba vấn đề cần tập trung:

1. Bao quát: Các công ty cần tăng cơ hội cho tất cả nhân viên, gồm cả những người trong các nhóm thường bị phân biệt đối xử (như phân biệt giới tính, sắc tộc, đẳng cấp, tuổi tác, tôn giáo, khiếm năng, giáo dục hay xu hướng tình dục.)

2. Tính toàn diện: Những nỗ lực đơn lẻ sẽ không có tác dụng. Thậm chí, đó sẽ là những giải pháp lợi bất cập hại. Các phương án hiệu quả cần bao quát mọi mặt của công ty – văn hóa công ty, hoạt động của công ty và nhân sự tại đó.

3. Trách nhiệm: Sẽ không có thay đổi nào cả nếu các công ty không coi việc này như một nhiệm vụ: theo dõi kết quả, giám sát quá trình tiến bộ và so sánh với kết quả trước đó.

Việc áp dụng các giá trị này đòi hỏi nỗ lực của toàn công ty. Đảo ngược một văn hóa thậm chí sẽ còn khó khăn, mệt mỏi và tốn thời gian hơn. Chúng tôi có những bài kiểm tra ngắn hạn kiểm tra tính hiệu quả. Chúng tôi cũng có những bài kiểm tra dài hạn, gồm những câu hỏi như: Nhân sự công ty bạn có giải quyết vấn đề nhân khẩu học của thị trường lao động? Nhân sự của bạn có bao gồm tất cả các độ tuổi không? Những người đang làm cha mẹ? Người khuyết tật? Cựu chiến binh? Người thuộc giới tính thứ ba? Người nhập cư? Công ty có đối xử công bằng với người làm bán thời gian không? Với cộng tác viên độc lập? Liệu mỗi người có được tưởng thưởng công bằng khi thành công không?

Điều này không chỉ tốt cho nhân viên của bạn mà còn tốt cho hoạt động kinh doanh của bạn. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các công ty đa dạng về giới tính có kết quả tài chính cao hơn khoảng 15% so với các công ty có phân biệt giới tính; các công ty đa sắc tộc có tỉ lệ hoàn thành công việc cao hơn các đối thủ 35%.

Nỗ lực tăng cường tính đa dạng thực sự sẽ tạo ra những nhóm nhân viên tốt hơn, những doanh nghiệp mạnh hơn và kết quả kinh doanh tốt hơn.

Thay đổi tất nhiên là không dễ dàng nhưng kết quả đạt được đáng giá những nỗ lực bỏ ra.

* Tất cả quan điểm trong bài là của cá nhân của tác giả

Giới thiệu tác giả
Ellen Pao là đồng sáng lập cho dự án Include, Trưởng phòng Đa dạng Giới và Cán bộ phụ trách công tác bình đẳng tại Trung tâm Kapor và là đối tác liên doanh tại Quỹ Kapor.

Nguồn: GEReports.com

BÌNH LUẬN CỦA BẠN